労働基準法：基本原則 -中間搾取の排除-

第6条

何人も、法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない



本条は労働者の労働関係の開始（職業紹介、労働者募集）・存続に関与して、業として中間搾取（いわゆるピンハネ）を行う行為を禁止しています。



「何人も」・・・

他人の就業に介入して利益を得る第三者であって、個人、団体又は公人たる私人たるを問わない



「法律に基づいて許される場合」・・・

職業安定法及び船員職業安定法に規定する次の場合のみ

①職業安定法第30条の規定により有料職業紹介事業を行う者が、同法の規定に基づく手数料を受ける場合

②職業安定法第36条の規定により労働者の委託募集を行う者が、同法の規定に基づく報酬を受ける場合

③船員職業安定法第45条の規定により船員の委託業務を行う者が、同法の規定に基づく報酬を受ける場合



労働者派遣（派遣事業）は「派遣元と労働者との間の労働契約関係」及び「派遣先と労働者との間の指揮命令関係」を合わせたものが、全体として当該労働者の労働関係となる。

よって派遣元による労働者の派遣は、労働関係の外にある第三者が他人の労働関係に介入するものとはならず、本条の中間搾取には該当しない。



※当該労働派遣が、労働者派遣法に基づく所定の手続きを踏まないで行われる違法なものであっても、本条の中間搾取には該当しない。しかし、労働者派遣法違反となる。



「業として」・・・

同種の行為を反復継続することをいい、1回の行為であっても、反復継続する意思があればこれに該当する。それが主業としてなされる場合と副業としてなされる場合を問わない。



「他人の就業に介入して」・・・

労働関係の当事者（使用者と労働者）間に第三者が介入して、その労働関係の開始及び存続について、媒介又は斡旋をなす等その労働関係について何らかの因果関係を有する関与をなしていること



「利益」・・・

手数料、報奨金、金銭以外の財物等、名称を問わず、また有形無形を問わない


罰則・・・

本条に違反した者は、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

労働基準法：基本原則 -強制労働の禁止-

第5条

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に高速する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。



「精神又は身体の自由を高速する手段」・・・

精神の作用又は進退の行動が何らかの形で妨げられる状態を生じさせる方法。

「不当」とは必ずしも「不法」なもののみに限られず社会通念上認められない程度のものも含まれる。


※暴力、脅迫、監禁以外の例・・・
長期労働契約（第14条）、賠償額予約契約（第16条）、前借金相殺（第17条）、強制貯蓄（第18条）など。。。



「労働者の意思に反して労働を強制する」・・・

不当な手段を用いることにより、労働者の意識ある意思を抑圧し、労働すべく強要することをいい、必ずしも労働者が現実に「労働する」ことを必要としない。

※詐欺の手段が用いられた場合には、通常労働者はその意思を抑圧されているものではなく、必ずしもそれ自体としては、労働者の意思に反して労働を強制したとはいえない。


■本条の適用規定

本条の義務主体が「使用者」とされていることから、当然、労働を強制する使用者と強制される労働者との間に労働関係があることが前提となるが、その場合の労働関係は必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求しているものではなく、強制労働の具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りる。



罰則・・・

本条に違反した使用者は1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金

労働基準法上最も重い罰則である。


ポイント！

「身体」のみならず「精神」の自由を不当に高速する手段も禁止されている。

労働基準法：基本原則 -男女同一賃金の原則-

第4条

使用者は、労働者が女性であることを理由として賃金について男性と差別的扱いをしてはならない。



「女性であることを理由として」・・・

女性労働者が一般的又は平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者でないこと等を理由とすること

※したがって男女労働者について、職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によって、賃金に個人的差異が生じても本条に違反しない。



「賃金について」・・・

賃金額だけではなく賃金体系、賃金形態等を含む。
●職務、能率、技能、年齢、勤続年数が同一の場合、男性は月給制で女性は日給制もしくは時給制
●男性のみに手当てを支給する場合
●職務、能率、技能等が等しいにもかかわらず女性の昇給を遅らせる場合
等は本条違反になります。

※本条は、賃金についてのみ差別的取扱を禁止したもので、その他の労働条件に対する差別的取扱については、本条違反の問題は生じない。

しかし、募集・採用・配置・昇進・教育訓練等の言っての福利厚生や定年、退職、解雇等についての差別的取扱の禁止については男女雇用機会均等法に規定されています。



「差別的取扱をする」・・・

不利に取扱う場合のみではなく、有利に取扱う場合も含まれます。


罰則・・・
本条に違反した使用者は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金



※注意
本条の違反は現実的に差別的取扱をした場合に成立するものであり、就業規則等に単に差別的取扱の趣旨の規定が設けられているだけでは、その規定が無効になるにとどまり、本条違反にはならない。